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근로시간 면제(Time-off) 한도 의결 과정과 내용 그리고 비판
○ 경과
-. 2010. 01. 01 : 근로시간 면제(Time-off) 제도 입법화
* 요지 : ‘4월 30일까지 근로시간면제심의위원회에서 결정’(법 부칙 제2조제1항)
‘의결하지 못하는 경우 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 결정가능’(법 부칙 제2조제1항)
-. 2010. 02. 26 : 근로시간면제심의위원회 구성 및 근로시간면제심의위원회 운영규정 마련
* 요지 : ‘근로자위원, 사용자위원, 공익위원 각 5명씩 15명으로 구성’
‘공익위원만으로 결정하는 경우 5월 15일까지 결정’(운영규정 부칙 제2조)
-. 2010. 05. 01 : 근로시간 면제 한도 의결(근심위)
○ 내용(노조법 제24조 4항 등)
-. 적용 : 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우
-. 단위 : 사업 또는 사업장별로
-. 고려사항
* 조합원 수(법 제24조 제4항)
* 업무의 범위(시행령 제11조의2)
-. 한도범위
* 근로시간 면제한도를 초과하지 않는 범위내(법 제24조 제4항)
* 시간단위로 정하되, 시간을 활용할 수 있는 인원을 정할 수 있음(시행령 제11조의2)
-. 적용요건 : 근로자의 임금 손실 없이
-. 적용대상
* 사용자와의 협의, 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등
* 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지, 관리업무
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조합원 규모 |
시간 한도 |
사용가능인원 |
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50명 미만 |
최대 1,000시간 이내 |
○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다 |
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50명～99명 |
최대 2,000시간 이내 | |
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100명～199명 |
최대 3,000시간 이내 | |
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200명～299명 |
최대 4,000시간 이내 | |
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300명～499명 |
최대 5,000시간 이내 | |
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500명～999명 |
최대 6,000시간 이내 | |
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1,000명～2,999명 |
최대 10,000시간 이내 | |
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3,000명～4,999명 |
최대 14,000시간 이내 | |
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5,000명～9,999명 |
최대 22,000시간 이내 | |
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10,000명～14,999명 |
최대 28,000시간 이내 | |
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15,000명 이상 |
2012년 6월 30일까지: 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내 | |
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2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내 |
* 규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미함
* 적용기간 : 2010년 7월 1일 부터
○ 적용 및 비판
-. 근로시간 면제 한도를 초과해서 요구할 수 있는가?
* 결론은 가능하다는 것이다. 물론 제약이 뒤따른다.
* 법 제24조 5항에 따라 ‘전임자에 대한 임금 지급(제2항)과 근로시간 면제 한도(제4항)를 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.’고 함에 따라 이를 관철하기 위한 수단으로써의 쟁의행위는 금지되기 때문이다. 노동조합이 이를 관철하기 위한 쟁의행위를 하는 경우에는 ‘1천만원 이하의 벌금형(제92조 제1호 신설, 제24조 제5항을 위반한 자)’에 해당하는 벌칙을 적용받게 된다.
* 결국 근로시간 면제 한도를 초과하는 요구가 금지되는 것은 아니라고 하더라도 이를 관철하기 위한 수단으로써의 쟁의행위가 동반되는 경우에는 처벌을 받게 되기 때문에 관철시키기 위한 단체행동권의 제약이 뒤따른다 하겠다.
-. 근로시간 면제 한도를 초과하는 단체협약도 가능한가?
* 이와 관련하여 핵심적으로 ‘노조법 81조 제4호에서 금지하고 있는 부당노동행위에 해당하는지 여부’를 판단해야 한. 즉 근로시간 면제 한도를 초과하는 단체협약을 체결하였을 때 그것이 ‘지배 개입의 유형에 해당하는 부당노동행위’에 해당하는지 여부이다.
* 당연히 노동부는 근로시간 중에 근로시간 면제 한도를 초과하는 단체협약이 있는 경우에는 시정명령의 대상이 되고, 부당노동행위에도 해당하는 것으로 해석하고 있다. 이는 근로시간 면제제도를 통해 노동조합의 정당한 활동이 실효성을 갖도록 보장하기 위해 입법화한 것이 아니라 그 한도를 초과하지 못하도록 오히려 노동조합의 활동을 규제하고 축소하기 위해 입법화 한 것으로 그 취지 자체를 ‘노동조합 활동에 대한 규제’에 맞추고 있다는 점에서 근본적인 한계를 설정하고 있기 때문이다.
* 그러나 노조법 자체가 헌법상의 노동기본권 보장 이념을 기반으로 하고 있다는 점에서 노조법을 통해 노동조합의 활동을 규제하고 축소시키기 위한 입법 내용은 위헌의 소지가 다분하고, 노사간의 자율적인 교섭을 통해 결정된 사항을 법률로써 금지하고 처벌대상으로 삼고 있다는 점에서도 노사자치주의에 위반된다 하겠다.
* 결국 근로시간 면제 한도는 노동부의 해석과는 달리 ‘법률로써 보장되는 최소한의 근로시간 중의 조합활동’으로 규정됨이 타당하고, 법률로써 정한 근로시간 면제 한도에 미달하는 단체협약에 대해서는 그 부분에 한하여 무효임을, 동시에 법률에서 규정하고 있는 근로시간 면제 한도를 적용하는 것으로 보완되어야 한다.
-. 2010년 7월 1일부터는 모든 사업장에 당연 적용되는가?
* 규정된 조문을 살펴보면, ‘단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우’에 적용될 수 있도록 정하고 있다. 즉, 법률 시행과 동시에 모든 사업장에 당연 적용되는 것이 아니라 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에 정할 수 있도록 제한을 두고 있다는 점이다. 사용자의 동의가 있지 않고서는 적용받기 어렵다는 사실을 분명히 하고 있는 대목이다.
* 여기에서도 ‘근로시간 면제 한도’가 노동조합의 활동을 보장하기 보다는 이를 규제하는데 중점을 두고 있다는 점을 확인할 수 있다. 이 사실은 대규모 사업장만의 문제가 아니며, 오히려 중소규모의 노동조합(초기업노동조합의 지부, 지회, 분회를 포함한)이 더욱 심각하며, 사용자와 대등한 지위를 확보하고 이를 관철시켜 내기에는 교섭력 자체부터 한계가 크기 때문이다.
* 그러나 이는 심각한 또 다른 문제를 내포하고 있다. 근로시간 면제 한도에 ‘사용자와의 협의, 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지, 관리업무’를 모두 포함하고 있음에 따라 노조법을 비롯한 다른 법률에서 보장하고 있는 근로시간 중의 활동 조차도 이로 인해 제약을 받게 되기 때문이다. 즉 다른 법률에서 정하는 ‘고충처리를 위한 업무’ 및 ‘산업안전보건위원회 위원과 명예산업안전감독관의 업무’, 사내근로복지기금법상의 협의회 근로자위원 등의 업무‘에 대해서 조차도 사용자의 동의가 없으면 근로시간 중의 활동이 불가능하게 된다는 점에서 그러하다.
* 결국 현행법은 2010년 7월 1일이 된다고 해서 모든 사업장에 당연 적용되도록 규정하고 있는 것은 아니지만 법률로써 한도를 제한하고 또다시 사용자와의 교섭을 통해 그 동의를 이끌어 내야 하는 이중의 부담을 노동조합에 지우는 것은 그 자체부터 문제가 있다 할 것이며, 법률로써 보장된 활동들에 대해서 조차도 사용자의 동의를 요하는 것은 노동조합 활동 및 노동기본권에 대한 지나친 제한규정이다.
이에 법률상의 면제 한도는 법 시행과 동시에 사용자의 동의 여부와 무관하게 모든 사업장에 당연 적용함으로써 이를 보장하도록 되어야 할 것이다.
-. 한도시간 이외의 근무시간 중의 일체의 활동이 제한되는 건가요?
* 이와 관련해서는 입법 내용이 노동조합 전임자에게 임금지급을 금지하도록 규정하고 이를 대신하여 근로시간 면제 한도를 입법화 한 것이기 때문에 전임자의 전임활동시간은 당연히 포함되는 것으로 해석된다. 특히 법 제81조 제4호를 통해서도 ‘전임자에게 급여를 지원하는 행위’를 부당노동행위로 규정하고, 단서조항을 통해 ‘근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방’하다 함으로써 전임자를 포함한 근로자에 대하여 근로시간 면제 한도를 적용한다고 규정하고 있기 때문에 더욱 그러하다.
* 문제는 전임자의 전임활동시간 이외에 근무시간 중에 이루어 지는 일체의 활동시간들도 포함되는지 여부이다. 이와 관련하여 조문을 살펴보면, ‘근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무’로 그 범위를 정하고 있기 때문에 근로시간 중에 이루어지는 일체의 활동을 모두 포함하도록 규정하고 있다.
* 그러나 이는 노사자치주의를 심각하게 훼손하는 등의 문제를 야기시킨다. 앞서 언급한 부분을 논외로 두더라도 단적으로 사용자와 교섭하는 인원 및 교섭회차, 교섭시간 역시 그 한도 범위내에서만 가능하기 때문이다. 이해를 돕기 위해 예를 들면, 100명이 미만으로 구성된 노동조합이 있다고 했을 때, 전임자를 1명 두게 되면 다른 교섭위원들은 근무시간 중에 일체의 교섭을 하지 못한다는 결론이며, 전임자를 두지 않는다 하더라도 노동조합의 유지, 관리업무를 위한 시간과 노사협의 및 고충처리, 기타의 활동으로 1500시간을 사용했다고 했을 때 단체교섭은 교섭위원 4명이 1회의 교섭을 위해 필요한 시간이 준비시간 하루와 교섭시간 하루가 소요된다고 했을 때 근무시간 중의 단체교섭은 8회를 초과하지 못하도록 규제하게 된다. 즉 자율교섭을 통한 당사자간의 자율적인 타결의 가능성 조차도 제한의 대상이 된다는 점이다.
* 결국 면제 한도에 대한 상한선을 정함에 따라 헌법상의 노동기본권을 제한하고, 노사자치주의를 훼손함과 동시에 당사자간의 자율적인 결정권 조차도 봉쇄하는 기능을 하게 된다는 점에서 마땅히 재개정되어야 한다.
-. 노동조합의 각종 행사 등도 한도시간의 적용대상인가요?
* 노동조합의 각종 행사 등은 법에서 규정하고 있는 ‘건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무’에 해당한다고 할 수 있기에 한도시간의 적용대상이 된다고 보여진다.
* 이와 관련하여 노동부는 해설자료를 통해 ‘법에 규정되어 있는 회계처리업무, 총회(대의원회) 개최관련 업무 등 필수적인 노조관리 업무’로 설명함에 따라 법률상에 규정된 업무는 포함되는 것으로 해석한다.
* 문제는 그와 같은 행사를 준비하는 업무 이외에 행사 그 자체는 포함되는냐에 대한 판단이다. 총회나 대의원대회, 회계감사를 비롯한 각종 집행회의 및 노조설립기념식, 체육대회 및 각종 단합행사 등을 근무시간 중에 진행할 경우 그 행사들도 한도시간의 적용대상이 되느냐라는 것이다.
* 한도시간은 노동조합의 유지 및 관리 등에 필요한 업무로 규정하고 있기에 전체가 포함되는 것으로 이해될 수 있으나 근로시간 면제 한도의 적용을 받는 대상인원이 특정되거나 제한되어 있고 유급전임제도를 대신하여 도입되었다는 점 등에서 당연히 포함되지 않는다고 보는 것이 마땅하며, 한도시간을 적용대상이 아닌 경우에는 당연히 단체협약 등을 통해 규정하고 있는 바에 따라 보장된다 하겠다.
◎ 결론
이상에서 살펴본 바처럼 근로시간 면제 한도를 현행 규정처럼 제한하는 자체에서 다양한 문제점들이 노출되고 그 입법취지에서부터 근본적인 한계가 존재하기 때문에, 이를 해소하기 위해서는 헌법상의 노동기본권 보장 이념이 그 실효성을 갖도록 노조법을 통해 정당한 조합활동에 대한 사용자의 협력의무를 강화함과 동시에 근무시간 중의 조합활동에 대한 최소한도를 설정함으로써 이를 위반하는 사용자의 행위를 처벌대상으로 하는 등 강행법규로써의 효력이 갖춰지도록 재개정됨이 타당하다 하겠다.
#첨부 :[근로시간면제한도] 근심위 비판.hwp
